134

 

ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНЫЕ МЕТОДИКИ И АППАРАТУРА

 

АППАРАТУРНАЯ МЕТОДИКА

ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ХАРАКТЕРА

ОБЩЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ С ПОДЧИНЕННЫМИ

 

Ю.В. СИНЯГИН, В.Ф. ГУСЕВ

 

Личность руководителя привлекает сегодня, пожалуй, всех, кто занимается решением проблем повышения эффективности управления. И это не случайно. Действительно, от его способности не только успешно справляться с задачами организации чисто хозяйственной деятельности, но и налаживать совместную слаженную работу людей зависит как решение проблемы ускорения экономического развития страны, так и обеспечение определенного воспитательного воздействия на людей с целью формирования у каждого работника чувства ответственности, причастности к делам всего коллектива, самоуважения и целого ряда других качеств.

Все это ставит перед социально-психологической наукой серьезную задачу поиска адекватных методов оценки этих качеств. Это необходимо как для качественного улучшения аттестационной работы, так и для оптимальной организации процесса самовоспитания руководителя.

Обращение к достаточно богатому опыту оценки руководителей и специалистов, накопленному в отечественной науке, показывает, что к настоящему времени сложился целый ряд направлений, активно разрабатывающих эти вопросы [2], [9], [13], [14]. Вместе с тем наиболее интенсивное развитие проблема оценки труда руководителя получила в экономике применительно к хозяйственной деятельности. И, несмотря на то что социальная психология и психология управления не оставались в стороне ([6], [7], [9]), на практике эти задачи решались без достаточного учета психологических параметров.

Одна из причин этого заключается в известном разрыве теории психологической науки и реальной практики. Известно, что значительная часть имеющихся в арсенале отечественной психологической науки методик ориентирована преимущественно на фундаментальные научные исследования. Они весьма громоздки, трудоемки и в проведении, и в обработке, требуют от исследователя высокого профессионального мастерства, что не позволяет широко использовать их в прикладных исследованиях. Кроме того, многие личностные методики ориентированы на выявление глубинных личностных характеристик, не имеющих прямых коррелятов с обобщенными житейскими описаниями, что также затрудняет их применение при проведении аттестационных процедур.

В итоге в действующих системах оценки личности руководителя, получивших распространение в практике, собственно психологические характеристики либо игнорируются совсем, либо для их выявления применяются ограниченные, не всегда адекватные показатели, основанные на экспертных оценках, а иногда даже на самооценках аттестуемых ([2], [13] и др.).

Все это ставит перед психологией серьезную проблему поиска относительно простых методических процедур, позволяющих с небольшими временными и экономическими затратами выявлять значимые психологические параметры в деятельности руководителя.

При этом следует, видимо, говорить не об отдельных личностных характеристиках, сколь бы важными они ни были, а о комплексных показателях, отражающих прежде всего специфику взаимодействия руководителя с окружающими его людьми. В данной статье речь пойдет об одной, на наш взгляд, весьма важной характеристике — стиле общения руководителя с подчиненными, который, отражая имплицитную модель личности, существующую у руководителя, определяет психологическую составляющую эффективности его деятельности. Неоднократно отмечаемая значимость этой стороны управленческой

 

135

 

деятельности на уровне психологической теории ([4], [7], [9], [15], [16]) подтверждается реальной практикой управления, показывающей на конкретных примерах, сколь часто грамотный специалист, не умеющий установить оптимальных взаимоотношений, оказывается в психологической изоляции, несмотря на обоснованность принимаемых решений.

Особую значимость это приобретает при анализе деятельности начинающих руководителей, где выявление стилевых особенностей общения кроме диагностического имеет еще один важный аспект, связанный с оптимизацией процесса адаптации к новой роли. Как известно, неоценимую роль в этом процессе играет правильно организованная, оперативная обратная связь, позволяющая в самом начале руководящей работы существенно снизить число ошибок, найти оптимальный стиль взаимоотношений с подчиненными, рационально организовать процесс самовоспитания и тем самым как минимум значительно уменьшить вероятность возникновения так называемых конфликтов-недоразумений [5].

К сожалению, руководитель обычно лишен именно этой, столь значимой информации, поскольку имеющиеся в арсенале современной прикладной психологии методики не только не позволяют оперативно и без значительных затрат получать информацию подобного рода, но и репрезентировать ее руководителю в понятной для него форме без соответствующей переработки.

Обычно характер общения руководителя с подчиненными, выявляемый в ходе фундаментальных психологических исследований, определяется либо прямым опросом с применением специальных бланковых методик, либо косвенно — по характеристикам психологического климата ([8], [9], [16] и др.). При этом возникает целый ряд сложностей, вполне допустимых при организации научного исследования, однако серьезно затрудняющих прикладное использование этих методик.

1. Трудности, связанные с этапом организации и проведения исследования,— трудоемкость, громоздкость, необходимость соблюдения всего комплекса требований, предъявляемых к использованию методов опроса.

2. Сложности в обработке и интерпретации данных — необходимость специальной профессиональной подготовки для интерпретации результатов, перевода ее на язык, понятный для неспециалиста-практика, низкая оперативность большинства методик, снижающая практическую ценность информации.

3. Известная усредненность данных, позволяющих оценить характер общения «вообще», без учета конкретной ситуации взаимодействия.

Наконец, применение традиционных опросных методов страдает еще одним недостатком — необходимостью вербализации экспертом своего эмоционального состояния, что, как известно, не всегда легко. Правда, в отечественной психологии в настоящее время существуют способы преодоления указанной трудности. Мы имеем в виду известную и получившую широкое распространение в прикладных исследованиях, прежде всего в педагогической практике, методику, разработанную А.Н. Лутошкиным, получившую название «Цветопись» [11]. Положенная в ее основу идея о взаимосвязи цветоощущений и эмоциональных состояний позволила получить относительно простой способ оценки динамики эмоционального состояния людей, что дало возможность довольно оперативного измерения составляющих психологического климата. Вместе с тем указанные выше трудности полностью не устранялись, да и сама методика в данном варианте не предназначалась для решения рассматриваемых нами задач.

По нашему мнению, эти трудности в существенной степени могут быть преодолены путем создания специальных аппаратурных методик, использование которых, как показывает практика, позволяет во-первых, существенно упростить процедуру обработки данных, до минимума сократив временные затраты; во-вторых, дает возможность представления информации в виде, удобном для применения в реальной практике работы, значительно уменьшив при этом известный «субъективизм наблюдателя». Достигаемый же программным обеспечением профессионально-психологический анализ, уровень которого определяется грамотностью составления программы, обеспечивает возможность использования аппаратуры людьми, не имеющими специальной подготовки, после прохождения достаточно простого инструктажа.

Именно это и легло в основу разработанного и сконструированного нами в социально-психологической лаборатории УГПИ им. И.П. Ульянова прибора для оперативной психологической оценки результатов взаимодействия руководителя и подчиненного, позволяющего регистрировать специфический эмоциональный компонент управленческой деятельности (название

 

136

 

прибора — «ЭКУД» является аббревиатурой этого параметра).

Общая идея методики заключается в оперативной регистрации изменения эмоционального состояния людей непосредственно после взаимодействия с руководителем как с целью общей оценки характера общения руководителя с подчиненными, так и с целью обеспечения его оперативной информацией о результатах взаимодействия для необходимой коррекции своего поведения.

Основу аппаратурного варианта составляет методика «Цветопись» [11], модифицированная с учетом задач оценки управленческой деятельности.

Общий вид прибора изображен на рисунке. Конструктивно прибор выполнен в виде двух блоков:

1. Блок обработки и хранения информации (1—1) состоит из устройства, преобразующего электрические сигналы к виду, удобному для ввода в микрокалькулятор и программируемого микрокалькулятора («Электроника БЗ-21»). На задней панели блока расположен 20-контактный разъем для подключения клавишных пультов.

2. Блок регистрации самооценок эмоционального состояния состоит из двух идентичных клавишных пультов (1—2 и 1—3), каждый из которых имеет по семь цветных клавиш — красную, оранжевую, желтую, зеленую, синюю, фиолетовую, черную, связанных механически с постоянно разомкнутыми контактами. Каждый пульт соединен с блоком обработки и хранения информации при помощи семижильного кабеля длиной 2,5—3,0 м.

Питание электрической схемы прибора осуществляется от двух батарей напряжением 9 В, расположенных в корпусе одного из клавишных пультов. Питание микрокалькулятора осуществляется стандартным способом.

 

 

Электрическая схема прибора преобразует сигналы, поступающие от контактов клавишных пультов, в прямоугольные импульсы, которые вводятся в микрокалькулятор. Кроме того, схема формирует прямоугольные импульсы запуска программы микрокалькулятора и сигнал «—», служащий идентификатором одного из клавишных пультов (1—3).

Методика работы с прибором «ЭКУД» сводится к регистрации изменения эмоционального состояния человека до и после общения с руководителем. Эмоциональное состояние «на входе» фиксируется путем нажатия на клавишу, цвет которой соответствует состоянию посетителя до беседы с руководителем, при входе в его кабинет. После посещения работник вновь нажимает клавишу, соответствующую его настроению, но уже на втором пульте.

Показателем психологической эффективности взаимодействия служит интегральное изменение эмоционального состояния посетителей. При этом микрокалькулятор по составленной программе анализирует сигналы, поступившие с клавишных пультов, определяет, произошло ли изменение эмоционального состояния, если произошло, то каков знак этого изменения, сохраняет в обращаемых ячейках памяти количество положительных и отрицательных изменений в эмоциях и позволяет в конце эксперимента выводить его результаты на световой индикатор.

Таким образом, в конце рабочего дня (или после приема посетителей) прибор позволяет получать руководителю (или членам аттестационной комиссии, если целью использования прибора является не только обеспечение обратной связи, но и оценка стиля общения) следующую информацию: общее число посетителей, среди них число лиц, настроение которых после общения с руководителем улучшилось, не изменилось и ухудшилось.

Поскольку психологический компонент является существенным, но не единственным показателем эффективности работы руководителя, необходимо сопоставление полученных с помощью прибора данных с реальным решением вопросов. Как показала практика использования прибора, представляет интерес сопоставление получаемых результатов с субъективной оценкой решения вопроса руководителем и посетителями. Эти данные могут быть применены как для самоконтроля руководителя, так и для оценки его психологической компетентности.

Проверка внешней валидности предложенной аппаратурной методики была проведена в дни приема по личным вопросам заведующим Ульяновским городским отделом

 

137

 

народного образования. Выбор руководителя из системы народного образования был не случаен и определялся прежде всего тем, что руководящая работа в этой системе требует прежде всего проявления коммуникативных способностей.

Полученные данные показали наличие ярко выраженных специфических особенностей общения руководителя. Было обнаружено, что подавляющее большинство посетителей после беседы с ним либо не изменяли оценку своего эмоционального состояния, либо повышали ее вне зависимости от субъективной оценки решения вопроса. Другими словами, речь идет о способности к аргументированному отказу, не вызывающему негативной реакции со стороны посетителей. Это, в свою очередь, является показателем умения руководящего работника сделать подчиненного участником принятия решения.

Проведенный параллельно с исследованием анкетный опрос среди руководителей школ города и его районов подтвердил правильность данных, полученных с применением аппаратурной методики.

Предлагаемая аппаратурная методика может, видимо, найти и более широкое применение. Так, например, прибор с успехом был использован для оперативной оценки общественного мнения после просмотра театральных спектаклей и кинопремьер. В этом случае его использование возможно в двух вариантах — либо как простого регистратора (после просмотра зрители нажимают клавишу, соответствующую настроению, вызванному фильмом или спектаклем), либо как психологического детектора (настроение аудитории фиксируется до и после получения информации). Возможно использование прибора и как прямого аналога методики «Цветопись» в ходе исследования психологического климата коллектива.

 

1. Арутюнян М.Ю., Петровская Л.А. Обратная связь в системе восприятия человека человеком // Психология межличностного познания / Под. ред. А.А. Бодалева. М.: Педагогика, 1987.

2. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. М., 1971.

3. Бажин Е.Ф., Корнева Т.В., Эткинд А.М. Исследование образного уровня восприятия эмоций // Психол. журн. 1981. Т. 2. № 4. С. 81 – 84.

4. Бодалев А. А. Об изучении общения в психологии с позиций теории В.Н. Мясищева // Вопросы психологии межличностного познания и общения: Сб. науч. тр. Краснодар, 1983.

5. Бородкин Ф М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1983.

6. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., 1969.

7. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М., 1984.

8. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 1978.

9. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив: Социально-психологический очерк. Л., 1974.

10. Ломов Б.Ф. Методические и теоретические проблемы психологии. М., 1984.

11. Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы первичного коллектива // Эмоциональные потенциалы коллектива. Ярославль, 1977.

12. Марищук В.Л., Блудов Ю М. и др. Методики психодиагностики в спорте. М., 1984.

13. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М., 1974.

14. Оценка работников управления. М., 1976.

15. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982.

16. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986.

17. Фрилинг Г., Ауэр К. Человек — цвет — пространство. М., 1973.

18. Шварц Л.А. Изменение цветоощущения в эмоциональных состояниях // Проблемы физиологической оптики. Т. 6. М.; Л., 1948. С. 314— 320.

 

Поступила в редакцию 8. VI 1987 г.