184

 

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ

 

Г.Л. ИЛЬИН

Москва

 

20 марта 1985 г. в Московском институте управления им. С. Орджоникидзе состоялся научно-практический семинар по вопросам работы с кадрами на предприятиях и в организациях, подготовленный кафедрой социологии и психологии управления. В нем приняли участие представители различных министерств и ведомств, крупнейших предприятий и организаций Москвы и Подмосковья, в их числе — заместители генеральных директоров и помощники директоров по кадрам, начальники отделов кадров, работники кадровых служб. Состав участников определил направление и характер дискуссии и глубину обсуждения вопросов.

Во вступительном слове зав. кафедрой А.В. Филиппов подчеркнул необходимость союза психологов и практиков управления для решения задачи повышения производительности общественного труда, в частности для решения повседневных кадровых вопросов, таких, как подбор и расстановка кадров, аттестация кадров, формирование резерва и работа с ним, управление движением кадров и развитие коллектива. Предприятиям нужны разработанные психологами конкретные методики, которыми работники кадровых служб могли бы пользоваться самостоятельно.

На семинаре были представлены результаты работы кафедры по созданию таких методик. Все представленные методики внедрены на предприятиях.

Г.Л. Ильин изложил методику ситуационно-комплексной оценки труда руководителя. Основную особенность методики составляет принцип оценки руководителя членами коллектива в конкретной, типичной и характерной производственной ситуации, что повышает достоверность получаемой оценки. При этом учитывается не только объект оценки, но и ее субъект (эксперт). Это позволяет анализировать оценку труда руководителя как функцию взаимоотношений людей в коллективе. Разносторонний характер оценки руководителя, получаемой и от коллег, и от высшего руководства, и от подчиненных и отражающей деятельность руководителя в самых разных ситуациях, позволяет использовать результаты оценки для решения различных кадровых вопросов — не только для аттестации кадров, но и для формирования кадрового резерва и анализа конфликтов. Методика снабжена пакетом программ для обработки данных на ЭВМ.

В докладе В.Б. Скорикова была описана методика отбора кандидатов в резерв руководящих кадров из неруководящего состава работников предприятия. Основным принципом методики также является оценка поведения работника членами коллектива в конкретной типичной ситуации. Эксперт, проводящий оценку, выбирает из предложенных способов поведения наиболее характерный для оцениваемого работника и связанный с наличием или отсутствием у него определенного свойства личности, необходимого руководителю. Простота процедуры опроса позволяет использовать методику при любом контингенте экспертов, что особенно важно, поскольку речь идет об отборе людей в резерв руководителей низового звена. Методика снабжена программами обработки данных на ЭВМ.

А.И. Загрядский, зам. генерального директора по кадрам НПО «Пластмассы», поделился опытом использования описанных выше методик. Он отметил, что информация, которую получает кадровый работник, используя эти методики, является специфичной и вместе с тем очень ценной. Она позволяет кадровым работникам более дифференцированно оценивать людей, видеть их сильные и слабые стороны и намечать программу работы с ними по устранению недостатков, т. е. делает работу с кадрами более индивидуализированной. В настоящее время методики органично вошли в систему кадровой работы объединения и используются регулярно и направленно при решении основных кадровых вопросов.

Ю.Д. Красовский изложил основные принципы и опыт применения системы «Внимание», созданной для решения проблемы адаптации молодых работников. Подчеркивалось, что данная система решает конкретную проблему включения молодого рабочего или специалиста в систему условий труда и взаимоотношений людей конкретного предприятия. На примере уфимского завода им. С.М. Кирова описана система мер, обеспечивающих ускорение процесса адаптации и устанавливающих ответственность конкретных лиц за организацию работы молодого работника. В качестве важнейших мер были названы: знакомство

 

185

 

работника с организационной структурой предприятия, определение перспектив работы на предприятии, обеспечение гарантированного минимума заработной платы, включение новичка в общественную жизнь коллектива, освобождение от работ, не связанных с его прямыми обязанностями, и т.п.

В ходе дискуссии представители предприятий отмечали важность создания практических методик, сочетающих научность разработки с простотой применения. Вместе с тем отмечалось, что в настоящее время проведение обследований без помощи психологов для многих предприятий представляет значительные трудности. В связи с этим высказано предложение об организации центра, который наряду с проведением консультаций и распространением методических материалов мог бы также выполнять заказы отдельных предприятий на проведение обследования и обработку полученной информации силами работников центра.