Вы находитесь на сайте журнала "Вопросы психологии" в девятнадцатилетнем ресурсе (1980-1998 гг.).  Заглавная страница ресурса... 

95

 

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ

ПРАКТИКИ СТУДЕНТОВ

 

В.А. ОХРИМЕНКО, В.С. ДУДЧЕНКО

 

Цель производственной практики студентов состоит главным образом в овладении определенной профессиональной деятельностью и методами ее совершенствования. Разные виды практики, решая частные учебные задачи, вносят свой вклад в достижение этой цели.

В Ярославском государственном университете, как и в ряде других вузов страны, ведется большая и многоплановая работа, направленная на повышение эффективности всех видов производственной практики. Она ориентирована на достижение как учебных и воспитательных, так и производственных целей. Одной из форм такой работы стала экспериментальная производственная практика студентов-психологов IIIV курсов, организованная кафедрами инженерной и общей психологии университета совместно с социологической лабораторией Ярославского электромашиностроительного завода и НИИ проблем высшей школы.

Работа проводилась с разными группами студентов на протяжении трех лет. В 1979 г. экспериментальную практику на заводе прошла группа промышленных психологов III курса из 15 человек. Практика была учебно-ознакомительной, длительность—1 месяц. В 1980 г. на заводе прошли преддипломную практику 5 студентов-психологов V курса (длительность — 2,5 месяца) и ознакомительную — 14 студентов III курса по специальностям «промышленная психология» и «инженерная психология» (1 месяц). В 1981 г. ознакомительную практику прошла группа студентов из 7 человек по специальностям «промышленная психология» и «психология управления».

В основу организации практики были положены принципы, которые в совокупности и определили ее особенности.

1. Производственная практика тем эффективнее, чем полнее студент включен в продуктивную, социально значимую профессиональную деятельность.

2. Включиться в такую деятельность студент может лишь при условии максимальной ответственности за результаты работы.

3. Производственная практика должна носить творческий характер и требовать от студента напряжения всех его способностей и активизации всех его знаний.

4. Эффективность производственной практики достигается путем использования коллективных форм работы, ибо освоение производственных ситуаций в групповой деятельности происходит значительно успешнее, чем в индивидуальной.

5. Производственная практика должна проходить в предельно жестких организационных формах, приближающих ее по интенсивности к собственно производственной деятельности.

По аналогии с одной из наиболее эффективных форм интенсивного обучения иностранным языкам организационную форму проведения производственной практики мы условно назвали методом погружения. Он включал следующие этапы.

I этап (2 дня). Студенты знакомились с производством (оформление пропусков, инструктаж по технике безопасности, экскурсия по заводу, присутствие на совещаниях в социологической лаборатории, беседы с начальниками отдела кадров и отдела труда и заработной платы), узнавали о тех острых проблемах, с которыми сталкиваются психологи в своей работе на предприятии. Студенты должны были определить свое

 

96

 

отношение к ним и предложить порядок их решения. Например, практиканты 1980 г. анализировали такие острые для предприятия проблемы, как необходимость повышения эффективности средств управляющего воздействия, психологические проблемы регулирования нарушений в системе управления на уровне цеха и участка, повышения эффективности системы стимулирования, проблемы обучения кадров, повышения их квалификации и некоторые другие. Практиканты 1981 г. провели комплексный анализ хода внедрения шести технических, технологических и организационных нововведений с детальным описанием динамики групповых отношений в процессе внедрения.

II этап (3 дня). Для облегчения ориентации студентов в производственной обстановке руководители практики в свободной лекционно-семинарской форме ознакомили их с организацией предприятия, структурой управления и дальнейшим их совершенствованием; с практически действующими на предприятии нормами и традициями; излагали представление о деятельности как системе с ее определенной структурой. В работе использовались специальные схемы, облегчающие усвоение предлагаемого материала [7], [8].

На этом же этапе студенты узнавали о характере работы психолога в условиях предприятия, о его возможностях влиять на ситуацию, об основных трудностях, правовом статусе, об особенностях отношений с работниками и администрацией завода, о реальных проблемах, которыми занимается психолог, и др. Здесь также использовались наглядные пособия. При демонстрации на схеме внутризаводских отношений места психолога в них подчеркивалось, что отношение к психологам на многих предприятиях настороженное, производственники зачастую считают их работу необязательной, так как от нее нет пока желаемой практической отдачи. Студентам предлагалось конкретной практической работой попытаться продемонстрировать возможности их будущей профессии.

III этап (4 дня). Разработка программ анализа конкретных ситуаций. Работа проводилась группами и имела следующие цели:

1) повышение эффективности освоения производственных ситуаций;

2) интенсификация процессов поиска, выработки и выбора возможных решений;

3) обучение технологии профессиональной деятельности психолога на предприятии;

4) обучение методам групповой работы;

5) наиболее полное использование способностей и возможностей каждого практиканта.

Обычно на предприятии работает один, редко два и более психологов, и очень ограниченное число предприятий имеет лаборатории, в которых психологи могут работать коллективно. Однако разработка предложений по организации и совершенствованию коллективного труда рабочих, инженерно-технических работников и руководителей — прямая обязанность психолога. Поэтому особенно важно продемонстрировать будущему специалисту практические возможности групповой работы и обучить его соответствующим методам. В этом случае он в будущем сможет сам, выступая в роли консультанта, методиста и организатора, внедрять в практику управления различные методы коллективной работы [2].

Составление программ — один из наиболее сложных и ответственных этапов, определяющих конечные результаты работы. Студенты были разбиты на рабочие группы по 5 человек с учетом желания работать друг с другом. Перед этими группами стояли конкретные задачи по плану работы социологической лаборатории завода. Необходимо было разработать программы анализа конкретных производственных ситуаций, методы сбора первичной информации, способы обработки ее и на основе

 

97

 

полученных результатов подготовить аналитические записки с рекомендациями-решениями.

Работа по составлению программ включала следующие блоки: цель, задачи, объект и предмет анализа, гипотезы, методы сбора и анализа информации, ожидаемые результаты. В этой работе использовались элементы «мозгового штурма», синектики и метода Т-групп.

Как известно, работы по повышению творческой активности специалистов, занимающихся самыми различными видами деятельности (педагогика, искусство, управленческая деятельность и др.), проводятся уже в течение нескольких десятилетий у нас в стране [1], [4], [5], [6], [9], [10], [11], [13] и за рубежом. В опубликованных работах изложены теоретические и экспериментальные результаты исследований психологии творческого мышления. Среди методов активизации творческого поиска наиболее известны метод «мозгового штурма», предложенный в 40-х гг. А. Осборном (США), и метод синектики, разработанный в 1960г. его соотечественником У. Гордоном [14], [15], [16].

По замыслам авторов и отзывам практических работников, использующих указанные методы активизации поиска, последние универсальны, их можно применять для решения любых задач — научных, технических, организационных и др.

В нашей экспериментальной работе мы использовали эти методы для повышения творческой активности обучаемых студентов и получения практических результатов.

Приведем пример работы группы, перед которой стояла задача найти решение кадровой ситуации в инструментальном цехе. Суть ситуации состояла в том, что молодые рабочие здесь плохо адаптировались и увольнялись, не проработав обычно и года.

Студентам предлагалось определить цель своей работы. Таких целей могло быть несколько: выявление причин, анализ сегодняшней ситуации, поиск психологических механизмов адаптации и т. д. Для определения основной цели использовалась методика брейн-сторминга: каждый член группы высказывал свое представление о цели работы без критики мнений других. Затем полученные формулировки подвергались анализу. В результате основная цель работы сводилась к необходимости выявления устранимых причин создавшегося в цехе положения и определения путей практического решения проблемы. Далее обсуждались объект и предмет исследования. Для разработки гипотез о причинах, приведших к сложившейся в цехе кадровой ситуации, использовался модифицированный синектический метод. Важно было получить несколько практически ориентированных гипотез, построенных на личном опыте с учетом ограничений ситуации.

Синектика отличается от брейн-сторминга тем, что ведется поиск двух-трех идей, каждая из которых рассматривается очень детально, и главную роль в этом анализе играет руководитель группы. «Синектический метод опирается на тот факт, что умственная деятельность более продуктивна в новой или незнакомой человеку обстановке» [12; 43—44]. Поэтому в синектике ведущую роль играет аналогия. Студентам предлагалось рассмотреть возможные причины низкой адаптации знакомых им людей или их самих и по аналогии предложить гипотезы для причин создавшейся ситуации в инструментальном цехе. Таким образом были выявлены три основных гипотетических фактора, отрицательно влияющих на адаптацию молодых рабочих: отношение к молодежи, проявляющееся в характере приема и подготовки кадров, организационно-управленческие неполадки и недостаточная активность общественных организаций цеха.

В ходе работы использовались и элементы методики Т-групп. В советской литературе подробно освещены различные аспекты применения метода Т-групп в целях групповой психотерапии и для тренировки общения.

 

98

 

Однако идеи, лежащие в основе метода тренинга, могут быть успешно использованы и для тренировки профессионального общения, в частности для тренировки профессиональных навыков психолога. Особенно продуктивны в этом плане идеи, разрабатываемые авторами Тавистокской модели тренинга групповых отношений. К ним относятся разделение групп ролевого анализа, ориентации и применения; представления о роли консультанта в тренинг-группе, о гипотезах как инструменте управления групповыми процессами и некоторые другие [3].

В нашем случае каждому члену группы предлагалось проиграть роль исследователя, решая задачи всех этапов работы. При этом группа активно участвовала в этих попытках, т. е., как и в работе Т-групп, фокус группового внимания сосредоточивался поочередно на каждом участнике, выполняющем некоторые действия, давая ему возможность отрефлексировать технологию выполнения и произвести ее корректировку.

Имитируя в групповой ситуации действия исследователя, его мышление, способы работы, аргументацию и т. д., студенты определяли границы своей профессиональной компетентности и приобретали в очень сжатые сроки практические навыки профессиональной исследовательской деятельности.

В обязанности руководителя группы входили:

1) организация процесса групповой работы;

2) обучение методам групповой и профессиональной работы;

3) контроль содержания;

4) создание и поддержание творческой атмосферы в группе;

5) регулирование групповых напряжений и конфликтов;

6) мотивирование участников;

7) консультирование.

Для решения этих задач необходимы специальная подготовка и большой практический опыт. На Ярославском электромашиностроительном заводе группу студентов-практикантов возглавляли работники социологической лаборатории, психологи первого (1975) выпуска Ярославского государственного университета.

Одновременно с составлением программ анализа конкретных ситуаций студенты знакомились с жизнью разных подразделений завода, с людьми, их работой и таким путем выявляли дополнительные возможности повлиять на анализируемую ситуацию и т. д. В нашем примере — с целью решения задачи закрепления молодых рабочих в инструментальном цехе.

IV этап (6 дней). Сбор и анализ информации, необходимой для решения практической задачи, осуществлялся с использованием анкет, вопросников для интервью, программ наблюдения и т. д., разработанных на предыдущем этапе. На данном этапе и частично на предыдущем руководители рассказывали студентам об основных социально-психологических правилах работы с людьми в организации.

В качестве иллюстрации приведем некоторые (разработанные в социологической лаборатории Ярославского электромашиностроительного завода, 1978) правила, нарушение которых обычно приводит к невозможности дальнейшей профессиональной деятельности психолога.

Правила «информационной гигиены».

1. Психолог не должен распространять негативную информацию (содержащую негативные оценки) о людях, их отношениях, событиях.

2. Психолог не имеет права распространять информацию, полученную от людей в ходе интервью, опросов, тестирования, бесед.

3. Психолог не должен обсуждать и поддерживать слухи, сплетни, интриги.

Правила работы с конфликтами.

1. Психолог не должен вступать в конфликты, принимая навязываемую

 

99

 

роль конфликтующего. Принятие такой роли расценивается как профессиональная некомпетентность.

2. Если психолог вовлечен в конфликт, он должен действовать не в логике конфликта, а управлять им.

3. Психолог обязан гасить деструктивные конфликты в организации, используя профессиональные знания и опыт.

Правила отношений с организацией.

1. Психолог должен в течение всей работы с организацией осуществлять активный контроль ситуации, обеспечивая высокий уровень собственной оперативной информированности.

2. Любое задание (просьбу) руководства и работников организации необходимо рассматривать как социальный заказ и повод для приложения профессиональных знаний и умений.

3. Психолог должен постоянно заботиться об укреплении и развитии своего статуса как статуса консультанта.

В ходе обработки полученной информации использовались методы математической статистики: подсчитывались средние величины, проценты, дисперсии, применялся корреляционный анализ, некоторые показатели непараметрической статистики. Так, в анализе проблем снижения текучести мастеров (1980, V курс) использовались методы балльной оценки (для выявления потенциальной текучести и стабильности) и корреляционный анализ (для выявления связи потенциальной текучести с негативно оцениваемыми моментами производственной жизни, реальной текучести с количеством несвойственных функций, выполняемых мастерами, и т. п.). В работе, посвященной поиску путей повышения эффективности системы стимулирования (1980, III курс), для определения характера воздействия различных стимулов на производительность труда рабочих использовался анализ временных рядов. Показатели средних отклонений использовались в работе, посвященной поиску оптимальных путей удовлетворения потребности предприятия в кадрах: анализ строился на основе понятия «критических возрастов», значимых для принятия жизненно важных решений.

V этап (8 дней). Работа над текстами аналитических записок и над предложениями конкретных проблем. В этой работе принимают участие сотрудники подразделений и руководители завода, заинтересованные в решении тех или иных задач. Основные требования к аналитическим запискам следующие:

1) текст должен содержать анализ не более одной значимой для организации проблемы;

2) анализ должен включать лишь наиболее существенные аспекты проблемы и факторы, ее определяющие;

3)анализ должен быть комплексным с акцентом на психологических аспектах ситуации и проблемы;

4) текст не должен включать тривиальных для заказчика суждений, выводов и рекомендаций1;

5) рекомендации должны быть доведены до уровня управленческих документов;

6) текст должен быть написан простым, ясным языком;

7) аналитическая записка не должна превышать 5—10 страниц машинописного текста с соответствующим оформлением: заголовок, текст, подписи исполнителя и ответственного лица от предприятия, дата.

Как правило, у студентов нет навыка работы над текстом документов, и поэтому аналитические записки им приходится многократно дорабатывать, собирая дополнительную информацию.

 

100

 

VI этап (1 день). Защита студентами своих предложений на производственных совещаниях, в которых участвуют руководители подразделений и общественных организаций. Главная цель этого этапа с точки зрения повышения эффективности практики оценить степень освоения практикантами, производственных ситуаций, глубину проникновения в проблему, адекватность, обоснованность и реализуемость предлагаемых практических решений.

VII этап (2 дня) — оформление документов по практике и защита работ в университете. Аналитические записки с предложениями практикантов передаются на соответствующую кафедру.

На заводе работу по предложениям студентов продолжают сотрудники социологической лаборатории, администрация и общественные организации завода.

О том, что дала студентам экспериментальная практика, свидетельствуют выдержки из их дневников:

«Высокая степень самостоятельности в сочетании со строгим контролем со стороны руководителей практики при достаточной помощи в преодолении неизбежных трудностей первых шагов практического исследования, ясном представлении целей и задач исследования позволили нам с достаточным интересом выполнить всю требуемую работу, приобрести навыки контакта с рабочими и руководителями участков, цехов, отделов, навыки практического использования методик и интерпретации данных, а также особенностей оформления полученных выводов и разработанных рекомендаций в форме, наиболее приемлемой для современного производственника. ...Было получено довольно ясное представление о реальных возможностях нашей профессии на производстве, прочувствована острая необходимость добросовестного отношения к читаемым в университете курсам дисциплин, необходимость глубоких знаний не только психологических, но и экономических, философских, социальных, методологических и т. п.» (Н. П. Лебедева).

«Практика на ЯЭМЗ проходила методом погружения в практическую деятельность психолога, т. е. давались проблемы, которые каждый решал. Это, по-моему, очень продуктивный путь. Предложения: усилить ' методологическую подготовку психолога. Надо читать лекции по методологии психологического исследования, так как многие недостаточно этим владеют» (А. Э. Симановский).

«Видимо, практика студентов-психологов должна строиться именно по тому принципу, по которому работали мы: группе дается проблема, а пути ее решения, методы, выводы и практические рекомендации ищут сами студенты. Такая практика дает то, что в университете мы получить не можем:

а) умение общаться с людьми, находить с ними общий язык;

б) знание производства, его конкретных проблем;

в) возможность проверить свои знания на практике;

г) знание своей будущей работы...» (М. Ю. Рябинина).

Студенты высказали полезные замечания и предложения. В частности, почти все считают необходимым преподавание курса, который был им предложен на заводе, в ходе учебного процесса в университете2. Высказывалось мнение о необходимости более глубокого знакомства со структурой и организацией управления на заводе, более жесткого контроля за действиями студентов по этапам работы и т. д.

Заводские работники заинтересованно отнеслись к деятельности студентов. Вот несколько их отзывов о практике:

 

101

 

«Вначале я думал, что это обычные студенты, поэтому разговоров избегал. Но когда мы начали всерьез обсуждать бригадный подряд и я увидел их отношение к делу — ситуация изменилась. Ведь для формирования сегодняшних бригад психологи нам нужны позарез. Самая большая трудность — найти бригадира. Когда мы выявили лидеров и поняли, что не все они в хороших отношениях друг с другом и с рабочими, это очень продвинуло нас в выборе бригадира и создании монолитной бригады. Когда к нам еще студентов пришлют — не забывайте наш цех» (В. А. Дейнес, зам. начальника сборочного цеха).

«Ребята хорошо поработали. Очень вдумчивые, внимательные. Вначале все спрашивали, сколько часов им положено работать, когда приходить, когда уходить. А потом смотрю — с утра до ночи на заводе, ходят по цехам, отделам, в библиотеку, хотя их вроде никто не заставляет столько тут быть. Со всем заводом перезнакомились. У нас в кадрах сидели, с поступающими и увольняющимися мастерами беседовали. После их вопросов и на свою работу как-то иначе смотреть стала...» (В. Н. Никифорова, начальник отдела кадров).

Результаты практики по данным экспертной оценки и самооценки, показали следующее:

1. На протяжении всей практики у студентов устойчиво сохраняется положительная мотивация к профессиональной работе и ответственность за нее.

2. При организации практики методом погружения резко возрастает познавательная активность студентов, их организованность.

3. Быстро и эффективно идет процесс обучения групповым формам творческой работы.

4. Значительно активизируются творческие способности каждого.

5. Предложенные методы работы актуализируют знания студентов, полученные в вузе, и способствуют их применению на практике.

6. Решаются воспитательные задачи, в частности интенсивно формируется гражданская позиция студентов.

В ходе применения метода погружения были отмечены и некоторые негативные моменты. Так, группы, составленные из студентов с повышенным уровнем притязаний, менее эффективны почти по всем параметрам, чем группы студентов со средним уровнем. Наличие в группе высококонфликтного человека резко снижает творческий и учебный потенциал группы, ее продуктивность. Некоторые студенты не сразу включались в работу, не укладывались в намеченные сроки. Особенно очевидные отрицательные последствия наблюдались при нарушении «Кодекса психолога», приведенного выше.

Экспериментальное апробирование метода погружения дает богатый опытный материал для дальнейшего совершенствования производственной практики студентов. Уже сейчас можно сделать вывод о том, что подобные формы производственной практики студентов, при соответствующем методическом обеспечении, могут быть использованы при подготовке студентов психологического профиля и в других вузах страны.

 

1.       Брушлинский А. В. Мышление и прогнозирование. — М., 1979.—230 с.

2.       Дудченко В. С. Методологические проблемы изучения коллективных форм управления производством, т— В сб.: Проблемы применения коллективных и коллегиальных форм управления на предприятиях (объединениях). / Тезисы докладов. — Таллии, 1980.

3.       Дудченко В. С. Инновационные принципы анализа и разрешения конкретных ситуаций на производстве. — В сб.: Проблемы управленческих нововведений и хозяйственного экспериментирования. / Тезисы докладов. — Таллин, 1981, т. II.

4.       Кудрявцев Т. В. Психология технического мышления.— М., 1975.— 304 с.

5.       Кулюткин Ю. Н. Эвристические методы в структуре решений. — М., 1970. — 233 с.

 

102

 

6.       Матюшкин А. М. Проблемные ситуации в мышлении и обучении. — М., 1979.— 178 с.

7.       Охрименко В. А., Чернушевич В. А., Анисимов О. С. Главное — программно-методическая обеспеченность. — Вестник высшей школы, 1979, № 8.

8.       Охрименко В. А., Анисимов О. С., Чернушевич В. А., Протасов Ю. И. Метод и средства методической работы при создании и совершенствовании программ производственной практики в вузе. — М., 1980, ч. I, 48 с, ч. II, 40 с.

9.       Пономарев Я. А. Психология творчества. — М., 1976. — 302 с.

10.    Рыжков В. М., Чернушевич В. А. Создаются типовые сквозные программы. — Вестник высшей школы, 1980, № 1.

11.    Тихомиров О. К. Структуры мыслительной деятельности человека. — М., 1969. —304 с.

12.    Хилл П. Наука и искусство проектирования. — М., 1973.

13.    Эсаулов А. Ф. Психология решения задач. — М., 1972.— 216 с.

14.    Exploring Individual and Organizational Boundaries. A Tavistok open system approach. Ed. by W. Gordon Laurence Chichester — N. Y. 1979.

15.    Osborn. A. "Applied Imagination". Charles Scribner's Sons. N. Y. 1957.

16.    Gordon W. I. I. Synectics. The Development of Greative Capacity. N. Y. 1961.

 

Поступила в редакцию 14.VII.198I г.



1 Для исключения тривиальных суждений и выводов студентам предлагался следующий технический прием — прочитать текст глазами директора завода: может ли текст дать ему что-то новое, важное практически?

2 В 1979/80 учебном году такой спецкурс был прочитан следующему потоку студентов-психологов, которые затем «проходили» на базовом предприятии летнюю практику (1980).