42

 

ДИНАМИКА ГРУППОВОГО ЛИДЕРСТВА

 

Р. Л. КРИЧЕВСКИЙ

НИИ общей и педагогической психологии АПН СССР, Москва

 

В многообразной тематике группового лидерства динамические аспекты относятся к числу наименее изученных. Об этом убедительно свидетельствуют материалы достаточно репрезентативных отечественных [17], [20], 122], [24], [25] и зарубежных [29], [33] публикаций.

Немногочисленные исследования, в той или иной мере касающиеся динамики лидерского процесса, удобнее всего сгруппировать по двум основным направлениям. Одно из них, непосредственно к проблематике лидерства не относящееся, включает работы, лежащие в плоскости закономерностей и этапов группового развития. В рамках этого направления (и в зависимости от исходных теоретических представлений относительно развития группы) исследователи обращаются к рассмотрению лидерства либо в связи с характеристикой его как важного элемента групповой структуры, возникновение и упрочение которого свидетельствует об определенном качественном изменении в динамике группового процесса, переходе группы на новый, более высокий уровень функционирования [16], [26], либо внимание акцентируется на последовательно сменяющих друг друга на вершине статусной иерархии группы ролях делового и эмоционального лидера как следствии преобладания соответствующего типа групповой активности — деловой или эмоциональной [32]1.

Другое выделенное нами исследовательское направление связано с проблематикой лидерства непосредственно. Относящиеся к нему работы выполнены главным образом в традициях так называемого ситуационного подхода, трактующего лидерство как функцию групповых ситуаций. Причем в конкретном эмпирическом исследовании аналогом ситуации чаще всего выступает переменная задачи. Именно изменения «задачного» контекста группы способны, как показывают экспериментальные данные [4], [28], значительно влиять на перераспределение позиций в статусной иерархии группы, приводя к периодической смене -ее лидеров и сообщая лидерскому процессу известную динамичность. Кроме того, частично интересующий нас вопрос затрагивается и в ряде исследований, не вписывающихся строго в рамки названных выше направлений. Мы имеем в виду некоторые факты, полученные, например, при изучении структурно-функциональных аспектов лидерства [5], [|7], а также процессов межличностного влияния в группах [13], [31].

В целом, однако, имеющихся на сегодня данных явно недостаточно для построения сколько-нибудь удовлетворительной картины динамики группового лидерства — обстоятельство, побудившее нас обратиться к специальному изучению этого вопроса. Ниже приводится описание проведенного нами эмпирического исследования.

 

43

 

ЗАДАЧИ И ГИПОТЕЗЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

 

Основная задача работы состояла в рассмотрении развития лидерства в реально функционирующей группе. Вопрос этот, как уже подчеркивалось, относится к числу малоизученных. Учитывались два основных плана динамики группового лидерства: план делового лидерства и план эмоционального лидерства [9].

Гипотетическая схема развертывания лидерского процесса базировалась на описанной нами ранее [10], [11], [12] модели механизма выдвижения в позицию лидера группы. Согласно модели, в основе процесса лидерства лежит ценностный обмен между членами группы. Предполагается, что ценностные характеристики субъектов (значимые свойства личности, умения, опыт), реализуемые ими в ходе совместной деятельности и общения с пользой для партнеров и группы в целом, как бы обмениваются на авторитет и признание — ключевые компоненты статуса — в группе (коллективе), также являющиеся важными человеческими ценностями2.

Теоретический анализ позволяет думать, что ценностный обмен в лидерстве протекает по меньшей мере на двух уровнях: диадном и собственно групповом. Диадный уровень обмена можно рассматривать как первичный, наиболее характерный для начального этапа образования группы. Такого рода обмен развертывается между любыми двумя членами группы, а в конечном счете внутри множества диад, образуемых партнерами по группе (разумеется, это множество лимитировано объемом и спецификой последней). Однако по мере расширения и упрочения межличностных связей, по мере складывания группы как целого преобладающим в ценностном обмене становится собственно групповой уровень. Его отличительный признак состоит в том, что теперь обмен выходит за узкодиадные рамки: одной из сторон — участниц обмена становится уже сама группа, выступающая как «совокупный субъект» [1]. Иными словами, если на диадном уровне протекание ценностного обмена в самом упрощенном виде может быть выражено схемой; <индивид↔индивид>, то на собственно групповом уровне схема изменится: <индивид↔группа> (подробнее см. [12]).

Необходимо подчеркнуть, что выделенные нами уровни тесно связаны между собой и строгое их разведение возможно скорее в теоретическом анализе, нежели в эмпирическом исследовании. Во всяком случае подобное различение в условиях реальной группы оказывается, как будет показано ниже, делом весьма трудным. Что же касается конечного результата обмена, то для любого члена группы таковым, независимо от уровня обмена, является приобретение определенного статуса, точнее — приписывание последнего партнерами по группе. Причем величина статуса, согласно нашим данным, прямо пропорциональна ценностному вкладу индивида в жизнедеятельность группы [11].

С учетом всего вышеизложенного переформулируем теперь основную задачу нашего исследования: она состояла в проверке гипотезы, согласно которой развитие группового лидерства протекает по механизму выдвижения в позицию лидера группы, т. е. имеет своей основой поуровневый процесс внутригруппового ценностного обмена.

Одновременно в рамках проверки указанной гипотезы нами решалась и другая исследовательская задача — выяснялась причинно-следственная связь между ценностным вкладом члена группы и приписываемым ему партнерами статусом. Теоретический анализ и имеющиеся эмпирические факты [11] позволяли предположить, что исходной, первичной переменной является ценностный вклад, в то время как статус

 

44

 

выступает в качестве зависимой, производной переменной. Разумеется, между указанными переменными возможно и обратное отношение, когда переменная статуса сама влияет на приписывание субъекту тех или иных ценных свойств, т. е., следуя логике наших рассуждений, побуждает воспринимать его как источник ценных для группы вкладов. Напомним, что такого рода связь между переменными нередко являлась предметом специального эмпирического изучения и хорошо описана в литературе [3], [33].

Наконец, еще одна исследовательская задача возникла из того обстоятельства, что лидерство рассматривалось нами дифференцированно, с учетом двух основных его планов: делового и эмоционального. В этой связи интересно было сопоставить развитие структур делового и эмоционального лидерства как своеобразного индикатора развития двух основных сфер внутригрупповой активности: деловой (трудовой) и эмоциональной (общенческой). Заметим, что правомерность подобного сопоставления вытекает из анализа ряда работ [16], [26], [32]. Мы предположили, что преобладание в развитии той или другой лидерской структуры (а значит, и соответствующей сферы внутригрупповой активности) решающим образом обусловлено спецификой ведущей деятельности группы.

 

МЕТОДИКА

 

Объект исследования. Его выбор диктовался характером очерченных выше задач. Для их разрешения требовалось применение исследовательского подхода, предполагавшего работу не с уже сложившимися коллективами, но в принципиально иной ситуации — в условиях формирования группы (коллектива) из незнакомых между собой ранее людей.

Подобную ситуацию мы наблюдали в Российском ЦК ВЛКСМ пионерлагере «Орленок», где в период одной из летних смен проводилось данное исследование. Непосредственным его объектом являлись 2 отряда дружины «Комсомольская» (всего в «Орленке» 5 дружин, каждая из которых представляет собой, по существу, отдельный пионерлагерь). В период исследования в дружине работала школа комсомольского актива и отряды (условно назовем их отряд А и отряд Б), численностью по 39 человек каждый, укомплектованные школьниками, перешедшими в IX— X класс, т. е. 15—16-летними юношами и девушками, полностью состояли из школьников — комсомольских активистов: секретарей и членов школьных комитетов комсомола, комсоргов. Таким образом, все члены выбранных нами отрядов могли характеризоваться как обладающие весьма значительным уровнем социальной активности, что в определенной мере уравнивало их потенциальные возможности в достижении высокого группового статуса.

Следует подчеркнуть, что члены изучавшихся отрядов являлись жителями самых разных городов и поселков нашей страны, представляя 12 союзных республик, и до приезда в «Орленок» не были знакомы друг с другом.

Наконец, еще одна существенная особенность отрядов заключалась в том, что в них, по принятой в «Орленке» традиции, трижды в течение лагерной смены проводились выборы нового актива. Это позволяло вовлечь в сферу отрядного самоуправления практически всех ребят и тем самым значительно оптимизировало внутриотрядную жизнь.

Инструмент исследования. В работе использовались разнообразные методические средства изучения группы. Основным из них являлся вопросник из 11 пунктов, предъявлявшийся членам отрядов четырежды в течение смены с недельным интервалом между предъявлениями. Первое предъявление проводилось на четвертый день после начала смены: дело в том, что заезд школьников в дружину длился 3 дня и в этот период происходило комплектование отрядов.

Приводим содержание пунктов вопросника: 1. Кто из членов твоего отряда вносит наибольший вклад в организацию и проведение всевозможных отрядных дел, в успешное выполнение различных стоящих перед отрядом задач? 2. Кто из членов твоего отряда вносит наибольший вклад в развитие товарищеских отношений в отряде, более других способствует его сплочению? (При ответе на каждый из этих вопросов, требовалось назвать фамилии 5 членов отряда, расположив их по степени вклада: наивысший вклад оценивался 5 баллами.) 3. С кем из членов отряда тебе приятнее всего общаться и проводить время? 4. Кто из членов отряда наиболее удобен для тебя как партнер при выполнении каких-либо отрядных дел? 5. С кем бы из членов отряда ты мог поделиться своими сокровенными мыслями, переживаниями, планами? (При ответе на каждый из 5 перечисленных вопросов респонденты должны были мотивировать свой выбор.) 6. Есть ли в отряде человек, чьи черты характера или особенности

 

45

 

поведения ты хотел бы в какой-то степени перенять? Если есть, назови этого человека! Какие черты характера или особенности поведения ты имеешь в виду? 7. Кто из членов отряда более всего отождествляется в твоем представлении с отрядом, выступает как бы неотъемлемой частью того целого, каким является отряд? 8. Кто из членов отряда более других готов жертвовать личными интересами ради интересов отряда? 9. Кто из членов отряда наиболее включен в жизнь отряда, с наибольшей энергией и энтузиазмом участвует в отрядных делах, если нужно для отряда — выполняет любое задание, не задумываясь о личных последствиях? 10. Кто из членов отряда более других переживает различные неполадки в отрядной жизни как свои собственные неприятности? 11. Кто из членов отряда в трудную минуту раньше всех придет на помощь любому из своих товарищей по отряду, какие бы отношения между ними ни складывались? (При ответах на вопросы 7—11 требовалось назвать фамилии 5 членов отряда, расположив их по степени выраженности соответствующего качества: наибольшая выраженность оценивалась 5 баллами.)

Первые два вопроса выявляли структуру соответственно делового и эмоционального лидерства (принцип обработки данных описан ранее в [9], [10]), вопросы 3— 6 касались главным образом сферы внутридиадных отношений, посредством вопросов 7—11 определялся уровень мотивации (ориентации) членов каждого отряда относительно своего коллектива, или, другими словами, величина их ценностного вклада в жизнедеятельность последнего (способ количественного расчета данных подробно изложен в [11]). Большинство пунктов вопросника успешно апробировано нами в предыдущих исследованиях [9], [10], [11].

Из других использовавшихся методик укажем следующую. Через неделю после начала смены (а затем в середине смены и по ее окончании) члены отрядов должны были ответить на вопрос, выявлявший, кто из товарищей по отряду особенно запомнился им в первые дни пребывания в «Орленке» (соответственно за первую половину смены, за все время пребывания в лагере), обязательно мотивируя свой выбор. Кроме того, мы старались «подстраивать» отдельные методики применительно к наиболее значимым ситуациям отрядной жизни, выявляя интересующие нас аспекты взаимоотношений ребят.

Все ответы респондентов на любые предъявлявшиеся им вопросы носили анонимный характер.

В работе широко применялись также разнообразные формы наблюдения за жизнью отрядов, взаимоотношениями их членов, в чем большую помощь нам оказали пионервожатые. В частности, их дневниковые записи сопоставлялись с полученными нами эмпирическими фактами (в сборе последних принимал участие выпускник факультета психологии МГУ М. А. Иванов).

 

РЕЗУЛЬТАТЫ И ОБСУЖДЕНИЕ

 

Прежде всего остановимся на результатах проверки гипотезы относительно механизма развития группового лидерства. Ожидалось, что в основе этого механизма лежит процесс внутригруппового ценностного обмена, начинающийся с «поля» диады и переходящий затем на собственно групповой уровень.

В качестве основного индикатора интенсивности ценностного обмена в лидерстве мы использовали количественные показатели ответов респондентов на пункты вопросника. Предполагалось, что чем интенсивнее протекает ценностный обмен между членами отряда, чем активнее осуществляются вклады как относительно отдельных партнеров (диадный уровень обмена), так и относительно отряда в целом (групповой уровень обмена), тем большее число респондентов способно ответить на соответствующие пункты вопросника, иными словами, тем значительнее будет вербализация результатов процесса ценностного обмена. Подобный методический прием позволял, по нашему мнению, учитывая содержание предъявляющихся респондентам вопросов, проследить динамику ценностного обмена именно в логике изложенной выше теоретической схемы: от диадного уровня обмена к собственно групповому. Дополнительным источником информации относительно ценностного обмена служило содержание мотивировок респондентов при ответах на некоторые из предъявлявшихся им вопросов. Покажем наглядно, как осуществлялся наш анализ3.

 

46

 

С этой целью прежде всего сопоставим некоторые количественные результаты ответов на пункты 3—6 (так называемые диадные вопросы) и 7—11 (собственно групповые вопросы) вопросника, полученные после первого измерения в обоих отрядах. Одно из любопытных различий между ними состоит в том, что в целом на диадные вопросы в отряде А сумело ответить 97%, в отряде Б — 85% респондентов, в то время как на собственно групповые вопросы, в каждом из отрядов ответило по 56% -респондентов. Статистический анализ данных по изучавшимся отрядам с использованием t-критерия Стьюдента свидетельствует о достоверно значимой разнице между средними показателями ответов на вопросы обоих типов: при f=2, t=5,40 (р<0,05).

Интересно также сопоставить результаты ответов респондентов отдельно по каждому из вопросов, относящихся как к диадному, так и к собственно групповому плану рассмотрения. Эти результаты представлены в табл. 1.

Таблица 1

Процент респондентов, ответивших в каждом отряде

на соответствующие пункты вопросника (первый срез)

 

 

Как видно из таблицы, различия в ответах на диадные и собственно групповые вопросы в обоих отрядах весьма значительны, что подтверждается и данными статистического анализа по средним показателям: в отряде А при f=7, t=2,41 (р<0,05); в отряде Б при f=7, t=2,94 (р<0,05).

Не останавливаясь подробно на результатах последующих срезов, укажем только, что после второго измерения все еще сохраняется некоторое, хотя и весьма небольшое, преобладание ответов на диадные вопросы. Третий срез характеризуется значительным выравниванием ответов респондентов (в количественном выражении) практически по всем рассматриваемым пунктам вопросника. Что же касается данных четвертого, заключительного, замера, то они, как видно из табл. 2, обнаруживают по ряду пунктов количественное превосходство в ответах уже на собственно групповые вопросы.

Таблица 2

Процент респондентов, ответивших в каждом отряде

на соответствующие пункты вопросника (четвертый срез)

 

 

Данные, представленные в табл. 2, в целях интересующего нас вопроса полезно сравнить с результатами первого среза, взяв отдельно блок диадных и блок собственно групповых вопросов. Так, статистический анализ средних показателей ответов на диадные пункты вопросника по первому и четвертому срезам дал следующие величины: для отряда А —при f=6, t=1,97 (p<0,10); для отряда Б— при f=6, t=3,66 (р<0,02). Эти величины свидетельствуют о значительных изменениях, имевших место к четвертому срезу в ответах респондентов на диадные вопросы. Однако гораздо более высокими оказываются величины, характеризующие сдвиги в ответах респондентов на собственно групповые вопросы: для отряда А —при f=8, t=16,13 (р<0,001); для отряда Б — при f= 8, t=12,11 (р<0,001).

Итак, основываясь на избранном нами приеме индикации ценностного обмена в лидерстве, правомерно утверждать, что первичным в процессах обмена является именно его диадный уровень. Об этом свидетельствуют и количественные показатели, представленные в табл. 1, и различия, отражающие сдвиги в ответах респондентов на диадные и собственно групповые вопросы в период между I и IV срезами. В частности, наибольшие изменения в ответах респондентов, приходящиеся на собственно групповые пункты вопросника, как раз и обусловлены тем, по нашему мнению, обстоятельством, что первоначально ценностный обмен на групповом уровне выражен гораздо слабее внутридиадного, однако ко времени последнего среза он, судя по данным табл. 2, начинает даже несколько доминировать.

Выше отмечалось, что конечным результатом ценностного обмена в лидерстве на любой его стадии является приписывание субъекту партнерами по группе определенного статуса в зависимости от вклада в жизнедеятельность группы (коллектива). Однако на эмпирическом уровне связь между ценностным вкладом и статусом прослеживается по-разному. На стадии внутридиадного обмена мы судили о ней по частоте упоминаний респондентами при ответах на диадные пункты вопросника наиболее высокостатусных членов отряда. При этом мы исходили из допущения (оно основывалось на анализе мотивировок респондентов), что частота упоминаний тех или иных членов отряда обусловлена степенью их активности в осуществлении ценностных вкладов относительно своих партнеров.

Взяв в обоих отрядах по 10 наиболее высокостатусных членов (статус определялся суммированием баллов, полученных каждым из них по двум сферам лидерства), мы обнаружили, что, Как правило, при каждом срезе частота их упоминаний в ответах респондентов на соответствующие диадные вопросы составляла 60—85% от общего количества упоминаний всех членов отрядов. Причем выраженные отрядные лидеры относятся к числу наиболее часто упоминаемых членов.

Что же касается собственно группового уровня обмена, то применительно к нему мы могли получить представление о связи переменных ценностного вклада и статуса, подвергнув их количественные выражения строгому статистическому анализу. В сложившихся, стабильных коллективах между указанными переменными была зафиксирована четкая линейная связь, выразившаяся в высокозначимых ранговых корреляциях [11]. Поэтому правомерно было предположить, что по мере развития внутригрупповых отношений и, следовательно, перехода ценностного обмена на более высокий (собственно групповой) уровень позитивные корреляции между показателями ценностного вклада и статуса будут возрастать.

С целью проверки этого предположения в каждом отряде статусные показатели первых 10 и 20 членов были прокоррелированы с величинами их ценностных вкладов (по результатам ответов на собственно групповые пункты вопросника). Данные корреляционного анализа по критерию Спирмена представлены в табл. 3.

Тенденция, выявляемая материалами табл. 3, в целом вполне подтверждает наше предположение о том, что с развитием внутригрупповых отношений и складыванием группы как целого позитивные корреляции

 

48

 

Таблица 3

Корреляционные отношения между величинами статуса и ценностного вклада

в каждом из отрядов (данные четырех срезов)

 

 

Примечание. r_s^I-IV — показатель связи между статусом и ценностным вкладом по каждому из четырех срезов; * р < 0,001; ** р < 0,005; *** р <0,01; **** р<0,025;***** р<0 ,05 ****** р < 0,10.

 

между переменными статуса и ценностного вклада будут расти. Причем. тот факт, что первоначально эти корреляции в большинстве своем либо весьма низки, либо наблюдается даже обратная связь между переменными, также до известной степени г. одерживает нашу точку зрения, согласно которой в сложном процессе ценностного обмена, лежащего в основе механизмов группового лидерства, более высокий, собственно групповой его уровень в значительной мере является вторичным и полностью обнаруживает себя лишь до прошествии определенного временного периода.

Вместе с тем необходимо еще раз подчеркнуть одновременность функционирования обоих уровней обмена, тесную их взаимосвязанность, соподчиненность. Лишь специальный анализ позволяет провести достаточно строгое их различение.

Как отмечалось выше, один из интересовавши нас вопросов касался выявления причинно-следственной связи между ценностным вкладом члена группы и приписываемым ему партнерами статусом. Имевшиеся у нас факты [11] позволяли предположить в качестве первичной, исходной переменную ценностного вклада Предположение проверялось посредством анализа данных индивидуального движения членов отрядов в структурах делового и эмоционального лидерства по результатам всех четырех срезов. Особый акцент был сделан на выяснении факторов, влияющих на выдвижение в число отрядных лидеров.

Полученные результаты поддерживают нашу гипотезу. Приведем конкретные примеры.

После первого среза абсолютным лидером отряда А (абсолютное лидерство определялось суммарными показателями активности членов отряда в деловой и общенческой сферах) являлась Саша В. Она, единственная из наших респондентов повторно приехавшая в «Орленок», хорошо знала традиции и правела лагерной жизни, и ей не требовалось особой адаптации к местным условиям. Поэтому она могла дать полезные советы товарищам по отряду относительно жизни в «Орленке», кого-то из ребят подбодрить или развеселить, если кому-нибудь из них в верные дни становилось грустно, нарисовать увлекательную перспективу предстоящих отрядных  дел (эти моменты отмечались в мотивировках респондентов при ответах на соответствующие вопросы); словом, она являлась в глазах сверстников источником ценных для них «вкладов», что вполне заслуженно обеспечивало ей на первых ворах лидирующее положение в отряде. Однако в дальнейшем, по мере включения ребят во множество отрядных и дружинных дел, обнаружилось не вполне добросовестное выполнение некоторых из них этой девушкой, имевшее следствием напряженность в отношениях с товарищами. В результате ее статусные показатели резко снизились: по данным второго среза она занимала уже девятое место в структуре абсолютного лидерства, а по данным двух последующих измерений не входила даже в двадцатку лучших.

Интересно, что при опросе ребят относительно того, кто из товарищей по отряду более всего запомнился им в первые дни пребывания в «Орленке», Саша В. получила наибольшее число выборов, однако при ответах на аналогичные вопросы в середине и по окончании лагерной смены ее назвал лишь один человек.

 

49

 

Другой пример.

Валя К. из отряда Б первоначально не обнаруживала особой активности и, вполне естественно, не отличалась сколько-нибудь значительным статусом: после первого среза она не входила даже в первую статусную двадцатку, после второго — занимала двадцатое место. В отряде была малозаметна: никто не писал о ней, как, о запомнившейся в первые дни лагерной жизни. Но к середине смены положение Вали К. в отряде начало меняться: она очень хорошо проявила себя в трудовом десанте (сельхозработа), в ряде, отрядных дел, упрочились ее контакты с товарищами по отряду. По итогам третьего среза она занимала уже четвертое место в структуре абсолютного лидерства, а после заключительного измерения оказалась на второй ступени статусной иерархии отряда, причем в середине смены о ней как об особо запомнившейся среди членов отряда за этот период времени писали уже 6 респондентов, а перед отъездом из «Орленка» — 11 (один из лучших показателей в отряде).

Эти и другие данные работы позволяют рассматривать переменную ценностного вклада в качестве важной детерминанты структурирования статусной иерархии и хорошо согласуются с описанными в литературе [8], [15], [33] фактами детерминации группового статуса.

Вместе с тем, как показало исследование, существенным условием; повышения статуса членов изучавшихся нами отрядов являлось выдвижение их в отрядный актив. Результаты анализа индивидуальных перемещений членов отряда в его статусной иерархии отчетливо свидетельствуют, что выборы в отрядный актив, особенно на ведущие его роли; (командир отряда, его заместитель и т. п.), значительно усиливают приписывание выборным лицам высокого лидерского статуса. Психологическая интерпретация подобного факта допускает ряд отнюдь не взаимоисключающих друг друга точек зрения. Во-первых, можно полагать, что выборы в актив и связанное с ними выполнение престижных: для ребят ролей предъявляют соответствующие требования к реализующим их лицам, побуждая последних к более значительным ценностным вкладам в жизнедеятельность коллектива. А это, в свою очередь, повышает их статус в глазах товарищей. Во-вторых, вполне вероятно, что в какой-то мере приписывание более высокого лидерного статуса избранным в актив членам отряда сопряжено с особенностями восприятия лиц, выполняющих социально престижные роли, т. е. имеют место своего рода явления стереотипизации в восприятии [3]. Наконец, еще одна возможная интерпретация обсуждаемого феномена связана с пониманием его как обусловленного действием процессов каузальной атрибуции: сам факт выбора в актив выступает для респондента в качестве основания (причины) для приписывания выборному лицу более-высокого статуса (подробнее о процессах атрибуции см. [2], [30]).

Остановимся теперь на результатах, характеризующих изменения в структурах делового и эмоционального лидерства в обоих отрядах. Наблюдения (собственные и вожатых) за жизнью отрядов, а также частично представленные выше данные относительно динамики ценностного обмена позволяли думать, что некоторая стабилизация лидерской структуры наступает приблизительно в период между третьим и четвертым срезами. Поэтому мы выполнили следующую методическую процедуру. По результатам четвертого среза отобрали в каждом отряде, отдельно в системе делового и эмоционального лидерства, по 20 наиболее высокостатусных членов. Их ранговые показатели, полученные в каждом из четырех срезов, были прокоррелированы между собой относительно плана делового и эмоционального лидерства. Данные корреляционного анализа по критерию Спирмена обнаружили сходную для обоих отрядов и лидерских структур тенденцию: позитивные корреляции наблюдались только между ранговыми показателями третьего и четвертого срезов. Величины корреляционных индексов равнялись: в отряде А для плана делового лидерства r_s=0,341 (р<0,10), для плана эмоционального лидерства r_s==0,217 (p>0,10); в отряде Б для

 

50

 

плана делового лидерства r_s=0,482 (р<0,025), для плана эмоционального лидерства r_s=0,398 (р<0,05).

Приведенные результаты указывают на некоторое преобладание в обоих отрядах развития структуры делового лидерства. В еще большей мере о том же самом свидетельствуют характеристики частоты называния респондентами партнеров при ответах на лидерские пункты вопросника. Использование подобного рода переменной как средства индикации динамики лидерского процесса объяснялось следующей причиной.

Резонно было ожидать, что чем интенсивнее складывается та или «иная лидерская структура, тем полнее отвечают респонденты на соответствующие лидерские вопросы, т. е. полностью называют требуемое в вопросе число членов отряда (инструкция требовала назвать 5 человек, однако нередко, особенно при первых срезах, респонденты писали меньшее их число). И следовательно, возрастает частота называния членов отряда. Последняя, кстати сказать, варьировала в зависимости от вклада субъекта в жизнедеятельность отряда: так, одни ребята, выраженные отрядные лидеры, упоминались в ответах респондентов до 20—25 и более раз, тогда как некоторые — только 1—2 раза либо не упоминались вовсе.

В целях корректности сопоставления данных и для удобства их «статистического анализа по результатам каждого среза были взяты средние величины частоты называния респондентами партнеров в обеих сферах группового лидерства (технически такая средняя величина определялась делением суммы всех упоминаний респондентами членов отряда, полученной при ответах на соответствующий вопрос, на число упомянутых членов). Цифровые выражения этих величин представлены в табл. 4.

Таблица 4

 

Средние величины частоты называния респондентами партнеров

при ответах на лидерские вопросы

(но результатам четырех срезов)

 

Содержащийся в табл. 4 цифровой материал свидетельствует о том, что в обоих отрядах респонденты гораздо чаще называют партнеров, отвечая на вопросы, касающиеся именно плана делового лидерства. Причем статистические различия между средними величинами, характеризующими план делового лидерства, с одной стороны, и эмоционального, с другой, по обоим отрядам достаточно высоки: в отряде А при f=6, t=2,13 (p<0,10); в отряде Б при f=6, t=2,84 (р<0,05). Таким образом, и эти результаты можно рассматривать как доказательство преобладающего развития структуры делового лидерства.

Если вслед за рядом авторов [26], [32] анализировать динамику группового лидерства в контексте целостного функционирования группы, в таком случае правомерно считать, что на всем изучавшемся нами протяжении отрядной жизни развитие сферы деловой активности этого временного юношеского коллектива заметно превосходило складывание его эмоциональной (общенческой) сферы. Данный факт, несомненно, обусловлен всем характером организации лагерной жизни в «Орленке»,

 

51

 

в особенности в дружине «Комсомольская», в период работы там школы комсомольского актива. Дело в том, что с первых дней пребывания в лагере ребята включались в многообразную и четкую систему отрядных и дружинных дел, реализация которых имела своим следствием преимущественное развитие именно сферы деловое активности коллектива и: отвечающей ей системы делового лидерства. Иными словами, специфика реализуемых членами отряда деятельностей, в частности ведущей из них, задавала соответствующий «рисунок» всей структуры временного коллектива, детерминируя своеобразие динамики определенных ее компонентов. Следовательно, фактор деятельностного опосредствования выступает как решающее условие сложного процесса группообразования, что хорошо согласуется с имеющимися на этот счет в отечественной литературе данными [19]. Заметим дополнительно, что, по нашему мнению, именно деятельностный фактор более всего обусловливает те количественные различия в ответах респондентов на вопросы делового и эмоционального лидерства, которые представлены в табл. 4. Можно думать, что преобладающее развитие сферы деловой активности коллектива и отвечающей ей системы деловых отношений как раз и позволяет респондентам гораздо четче обозначить именно деловую структуру отряда.

Из других результатов, касающихся изменений в структурах делового и эмоционального лидерства, следует отметить наблюдавшуюся: нами динамику самих лидерских ролей. Суть ее заключалась в том, что на разных этапах отрядной жизни роли делового, эмоционального и абсолютного лидера (последняя измерялась суммарными показателями делового и эмоционального лидерства) реализовывались разными лицами, причем в отдельные периоды в отрядах имели место случаи? совмещения лидерских ролей в деловой и эмоциональной сферах одним лицом. Кроме того, члены отрядов, относившиеся к числу наиболее высокостатусных, лидировали практически во всех многообразных ситуациях отрядной жизни. Подобный факт позволяет рассматривать ситуативные лидерские роли преимущественно как составляющие основных, ведущих лидерских ролей.

Итак, проведенное исследование указывает на правомерность понимания динамики группового лидерства как обусловленной развертыванием поуровневого процесса внутригруппового ценностного обмена, в ходе которого происходит складывание лидерской структуры. Анализ причинно-следственной связи между основными компонентами обмена — ценностным вкладом и статусом — свидетельствует о первичности переменной ценностного вклада. Будучи сложным структурным образованием, групповое лидерство характеризуется неравномерностью развития основных своих сфер, вызванной соподчиненностью реализуемых группой деятельностей.

 

1.    Андреева Г. М. Развитие марксистской традиции в социально-психологическом знании. — Вестник МГУ. Серия XIV. Психология, 1977, № 3, с. 21—30.

2.    Андреева Г. М. Процессы каузальной атрибуции в межличностном восприятии.— Вопросы психологии, 1979, № б, с. 26—38.

3.    Бодалев А. А. Формирование понятия о другом человеке как личности. — Л., 1970.—135 с.

4.    Волков И. П. Исследование лидерства как функции групповой задачи. — В сб.: Экспериментальная и прикладная психология / Под ред. Б. Г. Ананьева. — Л.,. 1971, с. 17—22.

5.    Давыдова Т. И. Лидерство как динамичное явление: Тезисы докладов к. I Всесоюзной научной конференции по психологии управления. Ч. 2. — М., 1979, с. 284—286.

6.    Дробницкий О. Г. Ценности. — В кн.: Философская энциклопедия. Т. 5. — М., 1969, с. 462—463.

7.    Зайцева Е. М. Об актуализации одного из видов лидерства в группе. — В сб.: Социально-психологические аспекты первичного коллектива/ Под ред. Л. И. Уманского. — Ярославль, 1978, с. 121—125.

 

52

 

8.       Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах. — Минск, 1976.— 350 с.

9.    Кричевский Р. Л. Детерминанты ролевой дифференциации лидерства в малых группах.— Вопросы психологии, 1977, № 1, с. 28—38.

10.    Кричевский Р. Л. О некоторых механизмах лидерства в коллективах старшеклассников: Сообщение I, — Новые исследования в психологии, 1977, № 1, с. 57—61.

11.    Кричевский Р. Л. Мотивация групповой принадлежности и механизм выдвижения в позицию лидера. — Новые исследования в психологии, 1979, № 1, с. 95—101.

12.    Кричевский Р. Л. Лидерство как феномен внутригрупповых межличностных «отношений. — В сб.: Психология межличностных отношений (в печати).

13.    Мальковская Т. Н. Выдвижение лидера в среде старших школьников и его влияние на товарищей. — В сб.: Руководство и лидерство / Под ред. Б. Д. Парыгина. — Л., 1973, с. 94—119.

14.    Махлах Е. С. Методика измерения ценностей личности.—В сб.: Методы социально-психологических исследований / Под ред. М. А. Меньщиковой. — М., 1975, -с. 44—57.

15.    Мерлин В. С. Взаимоотношения в социальной группе и свойства личности.— В кн.: Социальная психология личности / Под ред. М. И. Бобневой, Е. В. Шороховой. — М., 1979, с. 242—260.

16.    Новиков М. А. Психофизиология групповой спортивной деятельности. — В сб.: Психологическая подготовка спортсменов различных видов спорта к соревнованиям / Под ред. П. А. Рудика. — М., 1968, с. 105—123.

17.    Петровский А. В., Шпалинский В. В. Социальная психология коллектива.— М., 1978.—176 с.

18.    Попов С. И. Проблема происхождения и функционирования понятия ценностей в социологии. — Социологические исследования, 1979, № 3, с. 35—44.

19.    Психологическая теория коллектива / Под ред. А. В. Петровского. — М., 1979. — 239 с.

20.    Психология возрастных коллективов / Под ред. А. В. Петровского, Л. И. Уманского. — М., 1978. — 213 с.

21.    Рубинштейн С. Л. Проблемы общей психологии. — М., 1973.— 423 с.

22.    Руководство и лидерство / Под ред. Б. Д. Парыгина. — Л., 1973.— 143 с.

23.    Социальная психология / Под ред. Г. П. Предвечного, Ю. А. Шерковина. — М., 1975. —319 с.

24.    Социально-психологические проблемы руководства и управления коллективами / Под ред. А. В. Петровского. — М., 1974. — 184 с.

25.    Тезисы докладов к I Всесоюзной научной конференции по психологии управления. Ч. I—II.—M., 1979. —543 с.

26.    Уманский Л. И. Критерии и характеристики общественной активности личности и контактной группы как коллектива. — В сб.: Социально-психологические аспекты общественной активности личности и коллектива школьников и студентов / Под ред. Л. И. Уманского. — Ярославль, 1975, с. 19—31.

27.    Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии. — М., 1969. — 240 с.

28.    Carter L. F. et al. The behavior of leaders and other group members.— J. Abnorm. and Soc. Psychol., 1951, v. 46, p. 589—595.

29.  Gibb С A. Leadership. — In: G. Lindzey, E. Aronson (eds.) The handbook of social psychology, vol. 4. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1969, p. 205—273.

30.    Kelley H. H. The processes of causal attribution. — Amer. Psychol, 1973, v. 28, p. 107—128.

31.    Lippit R. et al. The dynamics of power. — In: D. Cartwright, A. Zander (eds.) Group dynamics: research and theory. Evanston, 111.: Row Peterson, 1960, p. 745—764.

32.    Shambaugh P. W. The development of small group. —Hum. Rel., 1978, v. 31, p. 283—295.

33.    Stogdill R. M. Handbook of leadership. — N. Y.: Free Press, 1974. —605 p.